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所有文章分類 » 財經 » 一部法令 綁死台灣競爭力
一部法令 綁死台灣競爭力 你知道嗎?年薪超過147萬新台幣的美國白領可決定自己要加班多久, 德國的「工時帳戶」允許勞工積假,儲蓄更長的假期。 本刊調查,84.6%立委雖同意依不同工作性質,定不同工時規範, 他們卻訂出了一部全面緊縮嚴管工時,各行各業一體適用的僵固法令, 台灣的競爭力,正因一部大開時代倒車的勞動法令在磨損之中…… 《勞動基準法》這次大翻修,有了一星期休息兩天的「一例一休」、休息日加班有了更多的加班費、有了更重的罰則對付企業……。但,從此之後,台灣一○二二萬勞工真的就能異口同聲地高喊「福氣啦」? 新制上路一個月,《今周刊》委託線上市調公司波仕特進行「一例一休滿意度大調查」,結果發現,對於這個以 「保護勞工」為鮮明旗幟的修法結果,僅有一五%受訪勞工感到滿意,不滿意比率高達三六%。修法目的明明是要讓勞工有更多休息時間,但僅有六%受訪者認為新制有助於避免過勞,反而有近五六%的勞工,開始擔心自己會遭到減少獎金或變相減薪,承受著更大的情緒壓力。 「福氣啦」?多數勞工朋友的感受,恐怕是完全相反。以保障勞工為終極目標的《勞基法》,到底錯在哪裡? 「我想加班,但老闆說不行。」一位年輕的餐飲業服務員這麼說,因為一例一休制度上路,休息日加班費暴增,他的老闆決定減少正職員工加班機會。表面上看,年輕人的抱怨似乎只是針對收入減少,但他的下一句話,其實才是直指問題核心:「我想更拚一點,錯了嗎?」 低薪與過勞,是台灣勞工目前遭遇的普遍困境。然而,假如你同意突破這些職場困境,最有效的方法是一顆力求上進的心,那麼,這部剛翻修過、高舉保護勞工大旗的《勞基法》,以及接踵而至的勞檢大軍隆隆鼓聲,似乎正在打擊著眾多默默無語,卻努力奮進的上班族與勞工! 一部法規,可能封殺勞工追求改變的機會、恐將澆熄勞工力爭上游的熱情。這,才是中華民國《勞動基準法》的最大麻煩。 問題,先從那位年輕服務員的困擾——「想加班卻不能加班」開始談起。除了休息日加班費暴增,讓業者毫無迴旋空間之外,在勞動部網站貼出的 「勞基法修法問答集」裡,關於休息日「加班一小時要以四小時計算工時,納入當月加班時數」的說明,也以其極度僵化的計算方式,扼殺了年輕人試圖多拚一點的機會。 本次調查中,對於「加班一小時用四小時計算工時」的作法,有超過三七%的受訪勞工表示反對,比率高於贊成者的三○%,調查數據呼應著年輕服務員的心聲。有趣的是,儘管立法已經完成,但本刊在今年一月間對全體立委進行調查,七十二位受訪立委中,竟也有三十三位表示「應該以實際工時計算」,比率高於支持「做一小時算四小時」的三十名立委。 事實上,在去年十一月的修法期間,歐洲商會就曾發表白皮書,表示一例一休草案整體修法方向「立意良善,但缺乏彈性」。歐洲商會主席、德國博世(Bosch)台灣總經理白邦德(Bernd Barkey)更表示,台灣工時僵化「有說不完的荒謬案例」。 更嚴重的是,當《勞基法》被認為毫無彈性、極度僵化,加上去年以來勞動部鋪天蓋地、讓業者動輒得咎的勞動檢查,其所產生的寒蟬效應,對於企業與員工活力的扼殺,也正在迅速蔓延……。 一位銀行行員的無奈…… 晚上七點,想加班的理專被驅趕 「年輕的時候,我在銀行做業務,可以盡情打拚。」四十三歲,目前擔任某銀行南部縣市分行經理的吳家德感嘆:「現在的年輕銀行員工,連想要打拚,都被法令束縛地綁手綁腳!」 吳家德舉例,許多精明的銀行理專都知道,每天吃完晚餐後,八點至九點之間,是業務拓展的黃金檔。因為,客戶剛吃飽飯、卸下一天工作重擔後,是心情最放鬆時刻,往往比較能聽得進理專給他們的建議與理財產品推介。 「以前,許多有企圖心的理專會在下午六點先簽退,自動繼續留在辦公室,等待『黃金時段』到來,把握機會狂叩客戶。」吳家德透露:「在辦公室叩客有兩個好處:第一、用辦公室的電話撥打,客戶比較不會懷疑是來路不明的詐騙電話而拒接。第二、不會把工作的負面情緒帶到家裡,因為理專被客戶拒絕是家常便飯。」 問題是,這次《勞基法》修改後,加上近年來勞檢越趨嚴格,許多銀行因「員工加班沒有給付加班費」或「員工超時工作」給罰到怕了。於是,最晚到晚上七點十分,警衛就開始清空辦公室關燈趕人。這種作法,或許趕跑了業績還是小事,但是,竟冷卻了那些想要打拚、翻轉人生的熾熱心靈。 更尶尬的是,身為銀行分行經理的吳家德,總是會不定期找同事,利用下班時間後進行教育訓練。「這有點像半個同樂會,大家一邊吃吃喝喝,一邊學銷售技巧,或者分享彼此工作的甘苦。」他苦惱道:「因為其他分行被勞檢罰錢,這種活動到底要不要給加班費,處於灰色地帶。」「我還是會辦,但時間要抓緊、低調一點。」在他口中,主管善意為員工辦的自我成長活動,聽起來竟宛如犯罪。 一套法令兩樣情 州官拚市政,卻不准百姓拚生計 去年十一月,台北市勞動局發動了一次大規模的勞動檢查,短短為期一個月,就有一八二家企業被處罰。但在勞動局針對許多高科技、金融業以加班超時等理由密集開罰的同時,柯文哲市長自己,卻總是以一天工作十四小時、強調自己全年無休的「工時」拚市政。 隨便翻開柯P最近的行程,以今年一月二十五日這天來說,他習慣在早上七點半就與核心團隊開會,所以往往七點至七點半就進辦公室。跑完正常上班時間的內外行程後,到了下午五點,柯P又跑去大同區參加點燈活動,晚上六點半出席中山燈區點燈儀式。這還沒完,晚上七點半,他得去信義區參加電影特映,宣傳「男女同薪同酬」政策。 保守估計,柯P這一天至少工作十三小時。只是,市長可以為了市政認真打拚,許多高科技廠的工程師為了拚訂單、拚生計、拚出人頭地,卻會害公司受罰,令老闆無語問蒼天。 去年十一月的台北市大勞檢,筆記型電腦大廠仁寶電腦是眾多被罰的高科技廠之一,被罰原因是超時加班。 本刊記者去電仁寶了解,該公司人資主管無奈地表示:「客戶要的東西,要在交期內給人家啊。在繁忙的旺季或客戶臨時下急單,導致員工超時加班,之後我們一定會讓員工補休,但這是之後的事,出勤或休假紀錄無法顯示出來啊!」「勞檢員不採信我們的解釋,但我們也能體諒勞檢員依法行事的立場啦!」 「帳面上」出現超時工作,必受裁罰;而沒有備置員工出勤紀錄,更是近年勞檢的「收入大補帖」。尤有甚者,本次修法後,對出勤紀錄不完整(必須詳載至分鐘)的企業,最高罰金還將從原本的三十萬元提高至一百萬元。 觀察勞動部所公布的勞檢裁罰紀錄,就連花旗銀行、星展銀行、美商應用材料、荷商艾思摩爾等多家擁有高知名度的外商,皆曾因沒有備置員工出勤紀錄受罰。 美商應用材料主管對本刊指出,公司主要業務是賣設備給台灣科技大廠,因此,高達七○%員工是駐點在各個客戶廠區的人員,協助廠商安裝、調校及維修設備,基本上在外的時間遠多於在公司時間,很難清楚記錄出勤時間,「雖然屢次向勞檢員溝通,對方仍屢次開罰。」 勞檢猛查打卡紀錄 科技廠被罰到怕,影響人力調度 甚至,「我們已經把問題向美國總公司通報,希望尋求協助,但總公司找遍了全球各地其他子公司經驗,發現只有台灣發生這樣的問題,所以至今一籌莫展。」該名主管如是說。 此外,創立初期就採美商責任制,不要求員工上下班打卡的宏碁,去年也因無法出示出勤紀錄被處罰數次、罰金高達數十萬元,之後開始實施打卡制度。 「我們為駐廠人員設置內部網路(intranet),駐廠人員可『隨時自行上網』登錄打卡。」宏碁公關經理楊琬如說。不過,這種可隨時打卡的方式與臉書打卡沒啥兩樣,能否忠實反映員工出勤狀況,就見仁見智了。 《勞基法》要求企業須製作員工出勤紀錄,原本是抱著保留證據、避免讓壞老闆有不給加班費藉口的美意,事實上,許多員工並不見得領情。 除了像前面提到「想進辦公室卻怕留下超時紀錄」的工作者之外,「因應《勞基法》要求必須打卡,反而成為工作困擾。」一位中華經濟研究院的研究員私下指出。去年,中經院開始要求員工打卡,該名研究員表示,自己的工作內容需要彈性時間、地點,「如果我半夜三點突然有靈感起來寫文章,寫到七點卻為了打卡得出門去公司,這不是很扯?」 某上市食品廠,一位員工因私人因素早上七點多就進公司,勞檢員認為,公司沒有給付員工提早到班的加班費而開罰十八萬元。這種種規定與現實脫節的荒謬怪象,癥結都是出在勞檢員「依法行政」的那部《勞基法》。而台灣的《勞基法》,是以國民政府遷台前、一九二九年制定的《工廠法》為藍本。 八二年三月,行政院將《勞基法》草案送交立法院審議,在當年的八十四條草案條文說明中,有二十四條都強調是參照《工廠法》、《廠礦工人受雇解雇辦法》,或是工人、礦工退休辦法等;而在「監督與檢查」部分,更是參照《工廠檢查法》。 未休假無法遞延 勞工無法積假,雇主增行政成本 問題是,二九年《工廠法》(《勞基法》前身)制定以來,這個世界發生劇烈改變,各種工作型態多樣化的服務業或知識型工作,早已成為就業市場主角。為了應對高度變動的勞動型態,各國政府也不斷調整,並賦予勞動法規更大的彈性。 以本次修法後造成的另一爭議為例——特休假改以到職日計算(週年制),並規定若屆期未休完必須發給代金;對此,歐洲商會的白皮書就指出,改以到職日計算將「徒增企業行政工作」,且若雇主給假優於《勞基法》,員工未休天數最後卻須折算現金,也不盡合理。另外,亦有勞工抱怨,強制發放代金導致無法積假,不利於全年度的休假安排等。 但同樣是以「到職日」為年假(特休假)計算基礎,在香港,法規給予業者與勞工的彈性空間,就遠高於台灣。 根據香港《雇傭條例》,「雇員可以選擇接受款項代替部分年假,但只限於超過十天的年假部分。」此外,該條例還設置了所謂的「共同假期年」的機制,雇主可設定任何連續十二個月,以每位員工到職日為基礎,依比例計算所有員工在未來十二個月的年假該有多少,一次公告,員工亦有權將年假累積至下一年度。 種種作法,既能達到鼓勵休假目的,也給予勞工更多選擇空間,更能減少雇主的行政作業與支出負擔。 再往更高層次看,《勞基法》的根本問題,還是在於「用管理工廠的方法,管理各行各業、各種職務」。這部分,國外更是以極具彈性的作法細部管理。 管工廠思惟管各行業? 高薪、知識工作者工時難固定 以美國的《公平勞動基準法 》為例,在工時方面,雖有每周四十小時的標準工時規定,但只要在勞工同意加班,雇主也乖乖就每周工作時數超過四十小時的時數部分,給付一.五倍的加班工資,無論工作時數多長皆無違法問題。 而且,美國勞動法令把具有「一定條件」的白領階級排除《公平勞動基準法 》的工時規範,藉此保留高階主管、知識工作者的工時彈性。 所謂的「一定條件」是指:一、年薪四七四七六美元(約新台幣一四七萬元)以上(必須扣除伙食與房屋等津貼);二、管理類受雇者,這是指平時指揮監督兩名以上員工,以及擁有雇用或解雇員工的權限或建議權。三、專門類受雇者,是指科技或學術類、創意類、教師、法律與醫療以及電腦類產業這些從業人員。 曾經擔任台北市勞動局局長,現為業鑫法律事務所主持律師的陳業鑫指出,美國《勞動法》的立法精神至少有兩點值得台灣參考。 台灣可學習的立法精神 該簡單別複雜,該細膩就勿粗糙 首先,法令該簡單就不要複雜,以加班費來說,美國就只有每周超過四十小時,多出時數以一.五倍計算,這條公式一清二楚。「不像台灣《勞基法》在經過這次修法後,光加班費計算就有四種……,搞得大家頭昏腦脹。」 其次,法令該細膩就不能粗糙。陳業鑫指出,台灣把一○二二萬適用《勞基法》的全體勞工均納入同一套工時規範,顯然,制定法律的人,對各產業不同特性、不同職位差異性的考量,遠遠不夠細膩。 他說:「美國看似粗枝大葉,該細膩的地方,卻一點都不馬虎。」「人家起碼把勞工分為高薪與一般薪、勞心與勞力、管理與非管理幾個範疇,各自適用不同的工時規定。而不像台灣,不管你是大腳還是小腳,都穿同一號鞋子!」 即使是一向給人保護勞工印象的德國,雖然訂出每日工時不得超過八小時的規定,看似嚴格的表面,實際卻頗具彈性,例如透過勞資協商即可實施的「工作時間帳戶制」。 透過該制度,員工加班時數可以「存」起來,累積到一定時數後,作為額外假期或他日減少上班時數用。對資方而言,可達到節省加班費效果;對勞方來說,當因個人因素被迫必須減少上班時間時,也能在不被扣薪的情況下,把少上的上班時數,日後再還給公司。(編按:工時帳戶普遍在半年或一年之內須做一次結清。) 事實上,在本刊對立委進行的問卷調查中,也有高達六十一位(八四.六%)認為應該「依不同工作性質,訂不同工時規範」,僅三位(四.二%)認為「維持現狀,無放寬必要」。這顯示朝野立委對依不同行業、職務特性,訂定彈性工時制度有高度共識。 整體來看,一部《勞基法》的修改,如今竟會落到資方反彈、勞方不滿,甚至連立委本身也認為還有許多檢討空間的地步。這部影響台灣至巨的法規,究竟是怎麼修的? 新政府倉促修法 未評估經濟面、物價、就業衝擊 時間拉回到二○一五年五月十五日,立法院三讀通過《勞基法》修正案,將工時上限由「雙周八十四小時」改為「單周四十小時」,以此確立周休二日法源。但不少立委質疑,單純限定每周工時,仍無法全面達到「周休二日」。一六年三月,時任勞動部部長的陳雄文表示,勞動部已規畫修法,未來可能「在每周一天例假日之外,再增加一天休息日」。 這是官方首次公開提及「一例一休」的修法版本。不過,陳雄文當時強調,修法不該「呷緊弄破碗 」,假如企業吃不消,勞工也會失業,因此內部雖有修法規畫,「但現階段還沒提出來。」 未料時隔兩個多月,蔡英文政府上任未滿二十天的一六年六月上旬,勞動部就已初步研議要以「一例一休」作為修法方向;行政院也隨即在一個月內通過勞動部的修正草案,送交立法院審議。蔡政府始終沒有清楚說明的是,前朝政府謹慎研議的一例一休,新政府為何一個多月後就能確立修法版本?到底有沒有全面分析對總體經濟、就業、物價可能的影響? 隨著法案送進立法院,接下來,國會殿堂常見的「討好選民」戲碼也再度上演,國民黨、時代力量陸續提出更不具彈性的「兩例」、「一例一假」草案。朝野立委在後續審查時,也多淪為一例一休與兩例版本的口水爭執,少有針對新制影響評估及配套方案的嚴謹討論。 一趟「沒有充分評估、未經嚴謹討論」的重大法案修法,就這麼莫名其妙地轟然上路了。那麼,接下來該怎麼辦? 短期而言,除了加班費計算應單純化之外;休息日工時計算造成的「加班機會減少」問題,則應回歸「實際工時」計算的合理作法;又或者,可考慮如歐洲商會的建議,每月加班時數上限由目前的四十六小時增至五十四小時。事實上,在本刊對上班族進行的調查中,有高達四五%的受訪者贊成調高每月加班時數上限,遠高於表示「應維持現狀」的三○%。 此外,關於特休假改為 「週年制」造成的制度混亂、行政困擾、勞工不便等影響,則應給予業者回歸「曆年制」(年初到年底結算)的選項,也提供勞工得以積假的空間。 跟上知識經濟時代 勞力、勞心者工時規範宜調整 而就中期來說,《勞基法》終究必須朝向「不同業別、不同職務、分別管理」的方向調整,至少必須仿效美國等先進國家作法,讓勞力與勞心者,高薪與一般薪資者、管理與非管理者適用不同的工時規範。 心態若更積極一些,或許可評估新加坡的作法。在其《雇佣法令》中,對於工時、休息日、年假、輪班等規範的適用,是採取正面表列:「僅適用於每月底薪不超過四千五百元(新幣)的勞力工人,和每月底薪不超過兩千五百元的一般雇員」。也就是說,除了這些人,其餘一律不受該法令的工時、排假、輪班規範。 最後,勞檢的確應該嚴格執行,但重點應放在保護弱勢勞工族群,把火力集中在查核拖欠薪資、未按最低薪資給付、加班不給加班費、未按規定提撥退休金的黑心企業,以及藍領勞工與一般薪資庶務性白領勞工超時過勞工作情事,這些才是勞檢員最該保護的族群。而不是像現在勞動部資料中所呈現的,裁罰對象多半只集中在薪資待遇普遍高於一般水準的中大型企業。 當然,一例一休上路後,仍然帶來某些良性改變,當醫院不再接受假日剖腹生產的預約,當餐飲、零售業開始減少工時,都能逐漸改變台灣「把方便建立在苦勞」的慣性思惟。然而,如何在扭轉「苦勞 思惟」與「維持勞工、企業活力」的兩端中找到平衡,這個問題,絕對不是一廂情願、不經評估的「只給更多休息時間」就能解決。
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文章日期:11/25/2017 20:56
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